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33 – Symptome versteckter Konflikte

Konflikte gibt es viele: Zielkonflikte, Beziehungskonflikte, Rollen- und Funktionskonflikte, Bewertungskonflikte, Maßnahmenkonflikte, Internale Konflikte oder auch Verteilungskonflikte. Nicht jeder Konflikt ist lösbar, deutlich häufiger jedoch erfolgreich lösbar, so lange er noch wenig eskaliert ist. Gute Führung erkennt Konflikte bevor sie eskalieren. Dabei sind Konflikte zum Teil recht schwer erkennbar. Symptome für versteckte Konflikte können sein: Krankheit, Verzögerungen, Patzige Reaktionen, Entschuldigungen, Ausflüchte, Nicht gehaltene Zusagen, Erbsenzählerei, Nicht zurückgegebene Unterlagen, Vergessene Rückrufe, eine Ja, aber-Haltung, Missverständnisse, Mangelnde Kooperation, Verstecken hinter anderen, Schuldgefühle vermitteln, Unfreundlichkeit, Passivität, mangelnde Initiative u.v.m.. Gehen Sie der Sache lieber zu früh als zu spät genauer auf den Grund. Externe Unterstützung beschleunigt einen Prozess der Konfliktlösung signifikant. Vor allem wenn die Konflikte schon hoch eskaliert sind und/oder die Führung als Teil des Konfliktes wahrgenommen wird (Teil des Problems ist). Die Chance auf eine Konfliktlösung nimmt mit zunehmender Eskalation ab.

32 – Der Zusammenhang guter Führung & hoher Rendite

Wie hängen gute Führung und hohe Rendite konkret zusammen? Kurz gesagt „direkt und unmittelbar“. Alles was Führung macht, aber auch alles was Führung nicht macht, hat Einfluss auf die Rendite. Dies umso mehr, je größer der Verantwortungsbereich, je größer die Anzahl der Mitarbeiter der Führungskraft ist. Wir erleben Unternehmensleiter, wie sie nicht müde werden, von Ihren Mitarbeitern mehr Umsatz und Rendite zu fordern. Von vielen Mitarbeitern wird dieser Ruf nach Umsatz und Rendite oft falsch übersetzt mit dem Unternehmenszweck. Dabei sind diese nicht der Zweck, sondern nur ein Mittel zum Zweck von Unternehmungen. Der primäre Zweck von Unternehmen, ist die Lösung von Kundenproblemen. Je besser es Führung vermag, Mitarbeitern den tatsächlichen Firmenzweck zu vermitteln, umso besser richten sich die Blicke der Mitarbeiter und damit die Prozesse im Unternehmen darauf aus. Gute Führungskräfte verstehen es, den Ruf der Unternehmensleitung nach mehr Rendite für die breite Masse der Mitarbeiter so zu übersetzen, dass der Blick sich nicht nach innen ins Unternehmen zentriert, sondern nach außen auf die Kunden richtet. Was dann folgt sind besserer Umsatz und höhere Rendite. Was zeichnet gute Führungskräfte aus? Die Bewertung guter Führung ist hier schon die erste Hürde. Weit über 90% der Führungskräfte bewerten die eigene Führung als gut und angemessen, das sehen aber 80% der Mitarbeiter ganz anders. Betrachten wir die Herausforderungen. Produktzyklen werden immer kürzer, Kundenerwartungen komplexer. Geübte Problemlösungsstrategien altern und werden unbrauchbar. Führungskräfte die es verstehen, die Ideen der Mitarbeiter erfolgreich einzubeziehen, gewinnen die entscheidenden Innovationsvorteile in Abgrenzung zum Wettbewerb. Anpassungen an den Markt und andere Veränderungsprozesse lassen sich mit den Mitarbeitern deutlich schneller und nachhaltiger umsetzen. Führung, die alles im Griff behalten will, ist auf eindimensionale Impulse zur Umsetzung von „Neuem“ beengt. Führung vergeudet so täglich wertvolle Potentiale und Ressourcen. Gute Führungskräfte verstehen es, Verantwortung zu delegieren und Mitarbeiter zur Eigenmotivation anzuregen. Der Umgang mit Fehlern ist ein mächtiges Wirkungsfeld, bei der Führung Transaktionskosten einsparen kann. Jeder Konflikt ist Chefsache und wird sofort bearbeitet, bevor er eskaliert. Zeit, die hier ungenutzt verstreicht, kostet später viel Zeit und Geld. Das Verhalten der wertsetzenden Person im Konfliktfall bestimmt die Kultur im Unternehmen und ist mitentscheidend für die Motivation der Mitarbeiter. Nicht umsonst heißt es: „Menschen kommen zu Unternehmen und verlassen Führungskräfte“. Was empfehle ich meinen Klienten? Meine Klienten sind Fach- und Führungskräfte. Es zahlt sich unmittelbar aus, wenn die Führung signifikant verbessert werden kann. Schulungen alleine reichen da nicht aus. Ein Raucher hat schnell gelernt, dass Rauchen schädlich ist. Wahrhaftig aufhören, ist ein anderer Prozess und beginnt im Anschluss der Methodenkompetenz. Komplex, wie die heutigen Herausforderungen, sind die individuellen Optionen für bessere Führung. Jeder Fall, jedes System, jedes Unternehmen ist anders und bedarf einer individuellen Vorgehensweise. Innovative Unternehmer verbessern heute zunehmend erfolgreicher die Führung im Unternehmen. Externe Unterstützung beschleunigt diesen Prozess signifikant. Es zahlt sich aus, einen Tag im Monat über sein Unternehmen nachzudenken und die restliche Zeit in Ihm zu arbeiten. Fehlende Zeit ist ein häufiges Argument, weshalb es nur bei guten Vorsätzen bleibt. Gute Führung und gute externe Unterstützung fokussieren den Blick aufs Wesentliche. Business Coaching ist heute zunehmend ein strategischer Erfolgsfaktor für Führungskräfte und Unternehmen.

31 – Resilienz

Resilienz ist erlernbar. Resilienz ist in einer schnelllebigen, vernetzten globalisierten Welt ein Motor für wirtschaftlichen Erfolg. Die Implementierung anderer Kommunikation als bisher im Unternehmen zusammen mit einem wahrhaftigen Interesse der Führung an den Mitarbeitern im Unternehmen sowie die Etablierung von mehr Wertschätzung und Achtsamkeit erzeugen diesen wirtschaftlichen Erfolg. Ihre Mitarbeiter werden gesünder – Ihr Unternehmen innovativer und kreativer. Der Einfluss auf die Unternehmenskultur, der Einfluss auf Rendite wird messbar. Heute benötigen Unternehmen Geschwindigkeit – dies erreichen sie durch zunehmend kompetente „mitdenkende“ und „selbstbewusst handelnde“ Mitarbeiter die Verantwortung wahrhaftig und nicht vordergründig zum eigenen Selbstzweck übernehmen wollen und können. Resilienz kommt ursprünglich aus der Naturwissenschaft und beschreibt hier die Fähigkeit von Werkstoffen sich nach einer Verformung wieder selbst in den ursprünglichen Zustand versetzen zu können.

30 – Sind Sie noch Opfer oder schon Täter?

Schmerz ist unvermeidlich, Leiden ist freiwillig. Es ist alleine Ihre Entscheidung sich von jemandem demütigen zu lassen. Sie entscheiden ganz alleine über Ihre Gefühle. Nur mit Ihrer Erlaubnis – nur wenn Sie es zulassen, kann jemand bei Ihnen schlechte Gefühle auslösen. Wenn Sie sich für machtlos und hilflos halten, dann sind Sie es und machen sich zum Opfer. Es ist sehr bequem ein Opfer zu sein – sich als Opfer zu fühlen. Wir legen die Hände in den Schoß und geben den anderen – den vermeintlichen Tätern – die Schuld für unser Leiden. Was meinen Sie? Ist es an der Zeit mehr Verantwortung für sich, für das eigene Leben, für die eigenen Gefühle zu übernehmen? Opfer oder Täter ist eine persönliche Entscheidung jedes einzelnen. Ihre Erlebnisse, Ihre Tage aber auch die Menschen um Sie herum werden sich verändern, wenn Sie anfangen mehr Verantwortung (für sich selbst) zu übernehmen.

29 – Die Effizienz von Lob und Tadel

Führungskräfte stellen fest, wenn sie eine gute Leistung loben, dass mit hoher Wahrscheinlichkeit beim nächsten Mal eine enttäuschende Leistung folgt. Wenn Führungskräfte eine sehr schlechte Leistung tadeln, folgt mit hoher Wahrscheinlichkeit beim nächsten Mal eine verbesserte Leistung. Der Rückschluss, dass Bestrafung effizienter sei als Lob, ist falsch. Die zu beobachtenden Leistungsunterschiede ergeben sich zumeist aus statistischen Gründen und ganz unabhängig von Lob oder Tadel (beobachtet wird eine Regression zum Mittelwert). Nachgewiesen ist, dass Belohnung von Leistungssteigerungen deutlich effizienter ist, als der Tadel und die Bestrafung von Fehlern !!   vgl.: „Thinking, Fast & Slow“ Daniel Kahneman (Nobelpreis für Wirtschaft 2002).

28 – Strategie und Unsicherheit

Unsicherheit ist keine Störung von außen, sondern ein notwendiger Begleiter jeder Strategie.  Statt einer bewährten Theorie zu folgen, sollten Führungskräfte ein wohl überlegtes Durchdenken vorziehen. Auf diese Art und Weise pendeln die Überlegungen unentwegt zwischen widersprüchlichen Standpunkten hin und her, so dass schließlich Talent und Erfahrung unsere Handlungen bestimmen. Den Impuls zum Handeln bekommen wir Menschen durch unsere Gefühle. Eine Nachhaltigkeit in den Ergebnissen unserer Handlungen erreichen wir durch intelligente, kluge Abwägung von Gefühl und Verstand. In der Art und Ausprägung unserer Entschlossenheit, unserer Standhaftigkeit und Charakterstärke unterscheiden wir uns – trennt sich aber auch unser Erfolg vom Misserfolg. Aufstellen langfristiger Planungen und das Festhalten daran, geben uns eine trügerische Sicherheit und Stetigkeit , die es in einer sich schnell verändernden Zeit nicht geben kann. Selten waren heute unsere Chancen, durch die rasanten Veränderungen größer. Das Managen der neuen Geschwindigkeiten stellt uns Menschen vor Herausforderungen, welche durch bewährte Theorien alleine nicht lösbar sind. Neue Strategien wird es geben – Neue Strategien sind die logische Folge.
Erinnern wir uns:  Als wir Menschen vor tausenden von Jahren Ackerbau und Viehzucht erfanden, sesshaft wurden und anfingen Häuser und Dörfer zu bauten, waren die Strategien des (Zusammen) Lebens aus der Zeit des Jagens und Sammelns plötzlich nicht mehr die Richtigen – Neue erfolgreiche Strategien wurden erfunden.

27 – Mitarbeitergespräche – Belohnungssysteme

Führen Sie regelmäßig Mitarbeitergespräche!  Wenn zu viel Zeit vergeht, verschwimmen die Erinnerungen an einzelne Ereignisse. Ein effektives Gespräch fällt mit zunehmendem Abstand zum Ereignis schwerer. Daher ist es sinnvoll, sich regelmäßig zusammenzusetzen. Gehen Sie dabei individuell vor und beziehen Sie Persönlichkeiten, Fähigkeiten und Begrenzungen mit ein. Die meisten Pauschalisierungen sind für das Individuum in einem System fehlerbehaftet. Pauschale Gleichbehandlung von größeren Gruppen führt also ebenfalls naturgemäß zu Fehlbetrachtungen des Einzelnen. Somit führt ein (zu) starres Belohnungs- und Bewertungssystem zu Frustration bei einigen Mitarbeitern. Bevorzugen Sie (immer) eine situative und individuelle Gesprächsführung – eine individuelle Belohnung. Die meisten firmenweiten Belohnungssysteme pauschalisieren und vereinfachen.  Was können Sie an Ihrem Belohnungssystem in Ihrer Firma verbessern – Was an Ihrem Belohnungssystem lässt sich individueller gestalten oder individueller umsetzen und damit deutlich wirkungsvoller strukturieren?

26 – Anregungen zu Ihrem nächsten Messeauftritt

Sie haben Geld für Ihren Messestand ausgegeben – was genau haben Sie im Vorfeld Ihrer Messe geplant – wie viele Termine vereinbaren Sie im Vorfeld der Messe mit Ihren Kunden bzw. mit potentiellen Neukunden. Ein Messestand für Neukundengewinnung sollte anders gestaltet sein und anders aussehen, als ein Messestand für die Pflege von Bestandskunden. Dresscode und Verhalten der Standbesetzung am Stand – welche Regeln haben Sie festgelegt – wer achtet darauf, dass diese Regeln eingehalten werden? Haben Ihre Vertriebsmitarbeiter nach der Messe Urlaub gebucht oder werden innerhalb der ersten Tage nach der Messe alle neuen Kontakte kontaktiert?. Wie messen Sie den Erfolg einer Messe?

25 – Der Sinn (von Unternehmen, von Unternehmungen)

Ein Unternehmen produziert Waren und Dienstleistungen, um Kundenbedürfnisse zu befriedigen, also um das Problem seines Kunden zu lösen, das ist der Sinn und Zweck von Unternehmen. Profit ist somit nicht der Sinn und Zweck – allerdings ein Mittel zum Zweck. Profit ist der Indikator für erfolgreiches Arbeiten. Der Zweck eines Unternehmens ist es nicht, Profit zu machen. Der Kunde führt das Unternehmen. Wenn die Energie innen im Unternehmen gebunden ist, nicht nach außen weist, wird die Arbeit als „sinnlos“ erlebt. Es schwindet bei den eigenen Mitarbeitern die Motivation zur Leistung. Für die Renditeziele der Spitze interessiert sich übrigens in der Breite der Firma niemand. Zudem bedürfen Unternehmen grundsätzlich der Kooperation, um überhaupt zu existieren. Diese überlebensnotwendige Kooperation wird ermöglicht auf der Basis von Vereinbarungen und Organisation. Es ist somit die Aufgabe von Führung, für immer neue Vereinbarungsprozesse und für eine kluge Organisation zu sorgen.

24 – Führen ohne Zielvorgaben

Führung ist möglich ohne Zielvorgaben, aber nicht ohne ein Ziel. Wenn sich Führungskräfte um die Menschen kümmern, um die Arbeitsbedingungen, um die Hingabe zur Tätigkeit, um die Hingabe zur Aufgabe, zur Verantwortung, dann kümmern sich meist auch die Ziele um sich selbst.  Erfolg ist in der Regel dann das Ergebnis. Auf Zielvorgaben kann verzichtet werden.

23 – Kennen Sie Ihr tatsächliches Betriebsklima?

Auf ähnliche Weise wie zur Erstellung eines individuellen Persönlichkeitsprofils, durch Ausfüllen eines online Fragebogens (Impuls 22), können wir für Sie – für Ihr gesamtes Unternehmen – eine Betriebsklima Umfrage durchführen . Alle Ihre Mitarbeiter erhalten die Gelegenheit sich anonym zu äußern (online Fragebogen).

22 – Kennen Sie die bevorzugten Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter (die Persönlichkeitsprofile) ?

Gerade wir Führungskräfte sollten unser eigenes Persönlichkeitsprofil schon kennen (s. Impuls 17). Wer sich selber gut kennt, dem fällt es viel leichter auch andere zu verstehen. Kennen Sie die bevorzugen Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter – Wie steht es mit Ihrem Team? Wie steht es mit Ihrer Abteilung?   Eine Teamdarstellung der bevorzugten Verhaltensweisen zeigt Ihnen, wo noch Lücken im Team bestehen – So bereiten Führungskräfte Neubesetzungen professionell vor. Neugierig? Dann investieren Sie in Ihr Selbstbewusstsein (in ein sich selbst bewusster werden). Nehmen Sie sich 15min Zeit und füllen den online Fragebogen aus!

21 – Die richtigen Mitarbeiter finden!

a)  Es gibt zwei Arten von Arbeitskräften: Die einen suchen einen Job – diese haben Ihr Ziel erreicht, sobald sie den Arbeitsvertrag überreicht bekommen. Die anderen suchen eine Aufgabe!  Hier beginnt das Engagement mit Erhalt des Arbeitsvertrages.  Nur im Schnitt ca. 12-15% aller Bewerber suchen nicht nur einen Job, sondern eine Aufgabe – somit finden Sie im Schnitt alle 8 Bewerbungsgespräche so einen Menschen. Doch Hand aufs Herz, wie viele Bewerber kommen im Schnitt bei einer Neubesetzung zum Gespräch?  – Viele Unternehmen schaffen es nicht, die wenigen Guten zu finden und die Stelle mit dem „Besten“ zu besetzen.
b) Deshalb – Suchen Sie neue Mitarbeiter nicht unter Zeitdruck!. Wenn sie erst dann neue Mitarbeiter suchen, wenn es schon gefühlt 5 vor 12 ist, dann haben Sie nicht die Zeit den richtigen in Ruhe zu suchen und zu finden. Mitarbeitersuche ist eine der wichtigsten und permanenten Aufgaben guter Führung.
c) Priorität bei der Auswahl darf nicht die Fachkunde sein – Priorität muss es sein, Mitarbeiter mit der richtigen und passenden inneren Einstellung zu finden. Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung sorgen in der Regel proaktiv selbst dafür, dass Lücken in ihrer Fachkunde kurzfristig geschlossen werden.

20 – Warum scheitern Führungskräfte an Ihrer falschen Haltung?

Manche Führungskräfte besitzen eine falsche Haltung. Was viel zu wenig beachtet wird: Führung ist Beziehungsarbeit und Führungskräfte sind daher Beziehungsarbeiter. Was bei der Führung von Menschen wirkt, sind nicht Kommunikationstechniken, sondern wahrhaftige Haltungen und aufrichtige Überzeugungen. Wohlwollen und Respekt gehören unbedingt dazu.

19 – Warum scheitern Führungskräfte an Ihrem zu viel an Ehrgeiz?

Führungskräfte entwickeln oft einen falschen Ehrgeiz. Für viele Menschen ist der Chefsessel ein Thema von Macht. Ihr meist schwaches Selbstwertgefühl macht ihnen zu schaffen. Sie beweisen sich selbst und der Welt, dass sie etwas taugen und sogar über den anderen stehen. Sie zeigen dadurch meist enormen Ehrgeiz.

18 – Warum stellen Führungskräfte oft die falschen Mitarbeiter ein?

Führungskräfte treffen oft falsche Personalentscheidungen. Sie stellen vielfach nach dem Ähnlichkeitsprinzip ein. So gewinnt nicht immer der geeignetste Kandidat. Achten Sie verstärkt darauf, dass Sie sich eine gesunde Vielfalt im Unternehmen erhalten. Zur Lösung unterschiedlicher komplexer Aufgaben benötigen Sie immer wieder auch unterschiedliche menschliche Qualitäten. Menschen mit unterschiedlichen Motivationsankern befördern sich gegenseitig und schaffen ein deutliches MEHR an Innovationen.

17 – Wie steht es mit Ihrem Selbstbewusstsein?   Wie „ticken“ Sie?

Wenn Sie diese Zahl   46 784 256,32  lesen… was davon speichern Sie ab?  Es gibt Menschen, für die ist dies bloß eine sehr große Zahl, andere runden auf 47 Millionen auf, andere lassen die Hunderter Stellen weg, andere wiederum lassen nur die Nachkommastellen weg. Es gibt allerdings gar nicht so wenige Menschen, die sind davon überzeugt, es muss einen wirklich guten Grund geben, weshalb Norbert Weck auch zwei Nachkommastellen hier hingeschrieben hat und ich diskutiere jetzt so lange mit ihm darüber, bis ich den Grund dafür exakt verstanden habe. Wenn Sie wissen, zu welcher Gruppe Sie gehören, aber nicht genau weshalb  – oder wenn Sie sich immer wieder mal Fragen weshalb nicht alle Menschen so ticken wie Sie, dann ist die Erstellung eines Persönlichkeitsprofils sicherlich keine schlechte Idee für Sie.  Denn – sich seiner Selbst bewusst(er) zu werden, hat positiven Einfluss auf Ihr Selbstbewusstsein. Ich garantiere Ihnen in diesem Kontext ein paar interessante und spannende Erlebnisse mit sich selbst.

16 – (Wann) Fassen Sie Angebote nach?

„Hand aufs Herz: Wann fassen Sie Ihre Angebote nach?“ Wenn ich mit dieser Frage meine Klienten konfrontiere, kommen Aussagen wie:  „eigentlich fast gar nicht“ – oder  „wenn ich gerade mal Zeit habe“ – bis hin zu fest vorgegebenen Zeiträumen (z.B. 2 Wochen nach Angebotsversendung). Viele meinen einen guten und richtigen Zeitpunkt zum Nachfassen zu kennen – wenige fragen den, der es am Besten weiß – den Kunden. Im Rahmen jeder Anfrage stelle ich drei kurze Fragen:  1) Wann benötigen Sie das Angebot?  2) Wann treffen Sie die Entscheidung?  3) Wann benötigen Sie meine Leistung? Die erste Frage wird oft in einer schriftlichen Kundenanfrage beantwortet, allerdings selten konkret bei mündlichen Anfragen. Mit der Antwort auf die zweite Frage erfahre ich ganz genau, wann ich nachfassen werde und mit der dritten Frage weiß ich schon vor Angebotserstellung genau, wann ich später liefern muss und damit immer auch, ob es sich überhaupt lohnt ein Angebot zum heutigen Zeitpunkt überhaupt abzugeben. Führen Sie ab heute sog. Vorangebotsgespräche mit Ihren Kunden. Wenn ich mich ehrlich und wahrhaftig für die Lösung von Problemen meiner Kunden interessiere, dann fasse ich auch alle Angebote nach – ausnahmslos.

15 – Strategische Handlungsfelder

Hier ein paar mögliche Themenfelder für eine (Ein-) Sortierung von Verbesserungsvorschlägen, für eine erste Clusterung von Problemen: Kommunikation, Steuerung und Führung, Fehlerkultur, Organisationsentwicklung, Organisationsstruktur, Aufbauorganisation, Personalveränderung, Personalentwicklung, Beschäftigungsmodelle und Arbeitszeitmodelle, Standortfrage, Demographie, Auslastung, Mehrarbeit, Urlaubsplanung, Prozesse, Prozessoptimierung, best practice, Digitalisierung, Ablauforganisation, Anfragemanagement, Angebotsprozesse, Nachfassen und Nachverfolgung, Auftragsbearbeitung, Mahn- und Rechnungswesen, Soft- & Hardware, Material & Ausstattung, Qualitätsmanagement; Interne Qualitätsaudits; Reklamationsmanagement, Verhalten & Disziplin, die Lieferfähigkeit und Liefergeschwindigkeit, Kundenfeedback, Kostenmanagement, Finanzierung, Planung, Budget, Investition, Akquisitionen und/oder organisches Wachstum, Portfolio Analyse, Produktpolitik, Produktstrategie, Diversifikation, Produktaufwertung, Preise, Preispolitik, Preisanpassung, Preisverhandlungsqualität, Marktpositionierung, Strategischer Marktzugang, Kundenentwicklungsplanung, UP selling, Cross selling, Schulungs- und Beratungsleistungen, ABC Kunden, Marktbearbeitungsstrategie, Vertrieb / Aktive Marktbearbeitung, Zielkunden(liste); Kennzahlen(-steuerung), Art der Kundenbeziehungen, Analyse der Wettbewerbsvorteile, Markt- und Wettbewerbsanalyse, regionale Besonderheiten, Vertriebswege, Vertriebsprozesse, Messeauftritt + Messetraining, Vertriebspartner, Vertriebsfunktionen, Vertriebskompetenzen, Taktanzahl + Kontaktfrequenz + Kontaktdichte, Beziehungsqualität, Reklamationsmanagement, Service Standards, Service Qualität, Kundenbindungsmaßnahmen, Kundenerwartungen, Betreuungskonzept, Akquisition von Nischenkunden, Nachverfolgung, Öffentlichkeitsarbeit, Marketingplan, Lobbying, Referenten Tätigkeit, (InHaus) Schulungen, Kundenveranstaltungen, Prospekte, Präsentationen, Online Auftritt, Online Verkauf (Industrie 4.0)  u.v.m.   Welche Themen könnten und sollten sich in Ihrem Unternehmen verbessern?

14 – Führungsqualität

Die Qualität von Führung hängt ab von:  Delegationsfähigkeit, Kommunikationsqualität, Ehrlichkeit und Berechenbarkeit, Selbstsicherheit, Engagement, der positiven Grundhaltung, Kreativität, Fehler- und Feedbackkultur, Wertschätzung, der Fähigkeit aktiv zuzuhören, der Lösungsorientierung und Zielorientierung u.v.m..

13 – Wofür werden Sie – wofür werden Ihre Mitarbeiter bezahlt?

Für Erfolg.  Den Erfolg definieren Führungskräfte. Die Vereinbarung über den individuellen Erfolg treffen Mitarbeiter mit Führungskräften im (Zielvereinbarungs-) Gespräch.  Mein Vorschlag:  Fragen Sie Ihre Mitarbeiter doch einmal spontan wofür sie glauben bezahlt zu werden. Ich garantiere Ihnen interessante Antworten.

12 – Saisonelle Vertriebsplanung / Der richtige Zeitraum für aktiven Vertrieb

Haben Sie schon mal zur falschen Zeit Ihren Kunden angerufen? Verkäufer auf der ganzen Welt interessieren sich dafür, zu welcher Zeit kann ich meinen Kunden am besten erreichen, an welchem Wochentag in welchem Monat im Jahr lassen sich die besten Abschlüsse erzielen –  Die Antwort:  Die richtige Zeit Ihren Kunden zu kontaktieren ist in jedem Jahr der Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember – alles andere sind Ausreden.

11 – Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen erwarten eine Aufgabe, sie erwarten einen respektvollen und wertschätzenden Umgang sowie eine Perspektive – Diese drei Themen braucht es, damit Ihre Mitarbeiter bei Ihnen bleiben.

10 – Gutes Führungsverhalten

Gutes Führungsverhalten ist, genau wie jede andere Fähigkeit, auch davon abhängig, wie oft Sie diese Fähigkeit praktizieren. Das Leben ist ein nicht endender Prozess kontinuierlichen Trainings und Lernens.

9 – Kennen Sie „Die 8 Regeln für den absoluten Stillstand“ im Unternehmen?

NEIN?, dann geben Sie in YouTube „8 Regeln“ ein und lassen Sie sich rd. 4 min von Prof. Dr. Peter Kruse begeistern – ich finde es lohnt sich    (4:27 min /  8 Regeln für den totalen Stillstand 2008)

8 – Argumente für Stress

Stress hilft, Entscheidungen zu treffen – Stress optimiert Arbeitsabläufe – Stress ist ein Karrierefaktor. Stress muss nicht negativ und zerstörerisch wirken, sondern kann durchaus positiv und förderlich wirken – allerdings sollten Sie wissen, wie Sie mit Stress richtig umgehen.

7 – Vertrauen

Das Dilemma für Organisationen ist: Die Entpräzisierung der Aufgaben müsste einhergehen mit der Reduzierung und nicht der Verstärkung von Kontrolle. Die Lücke, die sich dadurch auftäte, kann aber nur durch Vertrauen gefüllt werden. Vertrauen allerdings ist kein Aufgabenthema, Vertrauen ist ein Menschenthema. [Konfliktdynamik 2/2014;  Jürgen Bonath, Mannheim]

6 – Die richtige Problemlösungsstrategie

Vorgehensweisen und Problemlösungsstrategien altern – meist bekommt man das jedoch nicht mit.  Albert Einstein: Die signifikanten Probleme vor denen wir stehen, lassen sich nicht auf der selben Ebene des Denkens lösen, auf der wir sie geschaffen haben.

5 – Konfliktverschärfung

Sie pauschalisieren, Sie verwenden mehr Sie-Sätze als Ich-Sätze, Sie stellen Behauptungen auf und beleidigen ihren Gesprächspartner, Sie wühlen in der Vergangenheit und finden den Schuldigen, Sie führen Streitgespräche immer unter Zeugen bloß nicht unter vier Augen und Sie verzichten auf (aktives) Zuhören.  Wenn Sie strikt so vorgehen, steigern Sie ganz sicher Ihren nächsten Konflikt.

4 – Small Talk kann man lernen!

Bevor man sich um das Erlernen einer Technik kümmert, braucht es beim Small Talk vor allem eins:  Um überhaupt in Smalltalk mit einem Menschen einzusteigen, braucht es wirkliches Interesse am Gegenüber. Beim Smalltalk sind viele oft seltsam verkrampft, wenn man sich überhaupt auf Small Talk einlässt. Viele wollen ihr Kommunikationsverhalten im Vertrieb ausschließlich durch Methoden und Techniken optimieren, ohne sich darauf zu besinnen, dass es vor allem um ein wahrhaftiges Interesse – um eine innere Einstellung geht.  Aus dieser inneren Einstellung ergibt sich dann ein ganz „normales“ ungezwungenes Gesprächsverhalten, das nahezu alle beherrschen und nur eben im Business Kontext nicht alle nutzen.

3 Kommunikation

Wenn die Begriffe nicht klargestellt sind, dann treffen die Worte nicht das Richtige. Wenn die Worte nicht das Richtige treffen, dann kann man in seinen Aufgaben keinen Erfolg haben, dann können Ordnung und Harmonie nicht blühen. Wenn Ordnung und Harmonie nicht blühen können, dann sind die Strafen nicht gerecht. Wenn die Strafen nicht gerecht sind, dann weiß das Volk nicht mehr aus noch ein – Konfuzius.

2 – Meetingkultur

Eine Konferenz ohne Agenda – bedeutet, sie wissen nicht, warum sie zusammen kommen. Ein Meeting, bei dem viele zu spät kommen, ist gelebte Arroganz – anderes ist wichtiger. Wem anderes wichtiger ist, braucht keine Teilnahme am Meeting – schießen Sie unentschuldigte (Zu)Spätkommer vom Meeting aus.
Eine Konferenz, bei der keiner vorbereitet ist, können Sie auch als Indiz für einen denkfaulen und unorganisierten Haufen werten, den Sie nicht noch dadurch belohnen sollten, indem Sie Ihre kostbare Vorbereitungszeit daran verschwenden. Lassen Sie dies nicht durchgehen. Manchmal haben sich alle vorbereitet und trotzdem zündet der Funke nicht. Hier sollten Sie ruhig ein paar Schweigeminuten aushalten. Manche Gedanken brauchen Ruhe, um zu reifen. Aber wenn auch nach einer halben Stunde partout nichts passieren will, vertagen Sie das Meeting, bis die Geister und Gemüter der Anwesenden frischer sind.

1 – Selektive Wahrnehmung

Wussten Sie, dass das das Gehirn unnötige Informationen automatisch ignoriert? Genau wie das zweite „das“ im ersten Satz! Selektive Wahrnehmung ist ein kognitives – kein visuelles Thema.

 

Starten Sie jetzt !!  Was passiert, wenn Sie bis nächstes Jahr warten?

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Mit herzlichem Gruß

Norbert Weck

Business Coaching & Beratung

Mobil: 01 57 – 50 33 34 65

Email:  Coaching(ät)Norbert-Weck.de
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